A kezdet: amikor mindenki mást hibáztatott
Egy vállalati konfliktuskezelési folyamat során egy középvezető és a csapata között alakult ki feszültség, amely már a teljes részleg működését bénította. A vezető szerint a csapat tiszteletlen és fegyelmezetlen volt, a munkatársak viszont autoriter, elérhetetlen főnökről beszéltek.
A munkahelyi konfliktuskezelés egyik legnagyobb kihívása, hogy mindenki a saját igazát próbálja bizonyítani, miközben senki sem hallja meg a másikat. Ilyenkor már az is sokat mond, ki hogyan ül le, ki kerül kit, ki beszél, és ki hallgat.
A folyamat: csoportosból egyénibe
A konfliktuskezelési folyamatot csoportos alkalommal kezdték, azzal a céllal, hogy a felek ne egymásról, hanem egymásnak beszéljenek. Hamar kiderült azonban, hogy a közös tér még túl forró, ezért egyéni beszélgetésekre volt szükség.
Itt kerültek elő a valódi történetek: ki mikor érezte először, hogy nem számít a véleménye, ki hogyan élte meg, amikor a vezető nem adott visszajelzést, és a vezető hogyan érezte magát egy olyan csapatban, ahol minden kérdést kihívásnak vett.
A fordulat: resztoratív beszélgetés
Amikor a felek visszatértek a csoportba, már nem a sérelmek, hanem az emberi szálak kerültek előtérbe. A resztoratív szemlélet abban segített, hogy mindenki el tudja mondani, mi történt az ő nézőpontjából, mit érzett, és mit szeretne másként a jövőben.
Nem a bűnbakot keresték, hanem a felelősséget és a jövőbeli működés feltételeit. A munkahelyi mediáció egyik fontos ereje éppen az, hogy a vitát nem pusztán lezárni próbálja, hanem rendezettebb együttműködési keretet alakít ki ott, ahol ez még reálisan lehetséges.
Miért fontos ez vezetőknek és csapatoknak?
A munkahelyi mediáció és a resztoratív konfliktuskezelés célja, hogy új párbeszédet hozzon létre ott, ahol korábban csak elkerülés, indulat vagy védekezés működött. Nem minden szervezeti konfliktus oldható meg mediációval, és bizonyos esetekben HR-, jogi vagy vezetői beavatkozás is szükséges lehet, de megfelelő helyzetben érdemi segítséget adhat a működés rendezéséhez.